El modelo de aprendizaje 70:20:10. ¿Por qué todo el mundo habla de él?

El modelo de aprendizaje 70:20:10. ¿Por qué todo el mundo habla de él?
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No sé si tú tienes la misma sensación que yo, pero últimamente no paro de encontrar artículos, tuits y comentarios hablando del modelo [70:20:10].

Para confirmar que no se trataba una impresión personal, he recurrido a la herramienta Google Trends. Efectivamente, parece que es un tema de interés creciente.

Fuente: Google Trends

¿Y por qué? Desde mi punto de vista creo que hay cuatro factores clave:

  • Las organizaciones trabajan en mercados que cambian y evolucionan a una velocidad de vértigo. Constantemente requieren que sus empleados adquieran habilidades que permitan a la empresa sobrevivir y tener éxito en este entorno dinámico. El modelo antiguo de aprendizaje basado exclusivamente en cursos de formación ya no es efectivo.
  • La aparición de nuevas tecnologías y herramientas para el aprendizaje online (elearning) facilitan que el aprendizaje sea mucho más accesible y regular. Además dichas herramientas están facilitando que organizaciones y formadores se replanteen la forma en la que los empleados aprenden.
  • Para las empresas de formación que ayudan a otras a implantar este modelo en su organización, supone un gran negocio. Por este motivo hacen también una promoción intensiva.
  • Y por último, “[70:20:10]” es una fórmula sencilla, y a los formadores nos encantan las cosas fáciles de recordar.

El modelo de aprendizaje [70:20:10].

En este artículo sobre el modelo [70:20:10] aprenderás:

¿Qué es el modelo de aprendizaje [70:20:10]?

El modelo [70:20:10] afirma que el aprendizaje más efectivo se produce cuando la persona dedica el 10 % de su tiempo a cursos de formación presenciales u online (educación), el 20 % a aprender de otras personas como compañeros, miembros de un equipo, mentores u otros profesionales (exposición) y el 70 % del tiempo trabajando (experiencia).

Para cada uno de esos bloques aquí tienes un resumen de qué debes aportar a la persona que está aprendiendo.

70 %: Experiencia.

Salto en paracaídas
Fuente: Pexels

Tienes que ofrecer a los participantes en el programa de formación actividades y proyectos en los que puedan adquirir y desarrollar las habilidades que se están buscando.

Las actividades deben aportar valor real al proyecto y/o a la empresa. No se trata de buscar tareas adicionales para que la persona que está aprendiendo pueda practicar.

20 %: Exposición.

social learning
Fuente: Pexels

Ofrece la oportunidad de trabajar juntos a los empleados que están aprendiendo con aquellos que tienen más experiencia. La exposición debe hacerse de forma que no suponga una carga de trabajo adicional considerable a la persona que enseña.

Una de las ventajas de la exposición es que cuando una persona se ve en la situación de enseñar a otra, le hace plantearse cómo realiza las tareas para poder explicarlo. Este cuestionamiento suele llevar a la detección de puntos de mejora.

10 %: Educación.

lectura
Fuente: Pexels

A veces nada es mejor que un curso de formación intensivo. Por ejemplo, si hablamos de utilizar una determinada aplicación software o un producto, es necesario dedicar tiempo para aprender a manejarlo con soltura.

Los cursos de formación además pueden ser necesarios por motivos legales, para justificar que los empleados cuentan con la formación adecuada.

Las organizaciones deben crear la cultura de aprendizaje continuo entre sus empleados. Si esa cultura no existe, puede que una persona decida no atender a un curso, para evitar que sus compañeros asuman su carga de trabajo y puedan disgustarse. En una organización donde la cultura del aprendizaje está extendida, todo el mundo entiende que esa formación es una inversión necesaria que beneficiará a todos (al empleado, al equipo y a la empresa).

En este punto siempre me viene a la mente la misma anécdota:

  • ¿Qué pasa si formamos a nuestros empleados y se van?, pregunta el director financiero.
  • ¿Y qué pasa si no les formamos y se quedan?, le responde el director general.

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Cómo puedes incorporar el modelo de aprendizaje [70:20:10] en tu empresa o en otra organización.

El objetivo final del modelo [70:20:10] es incorporar habilidades en los empleados que permitan incrementar el rendimiento (performance) de la compañía, ya sea consiguiendo una mayor calidad o cantidad del producto o servicio final, reduciendo costes o ganando eficiencia.

El libro 70:20:10 Towards 100% Performance describe cinco papeles (roles) que deberás asumir si quieres poner en funcionamiento el modelo de aprendizaje [70:20:10] en una organización. Estas funciones pueden ser asumidas por ti o asignar cada una a la persona más adecuada.

Los cinco papeles para implementar el modelo [70:20:10] son:

1. El detective.

detective con lupa
Fuente: Pexels

Cuando asumes la función de detective debes trabajar con los responsables de negocio para identificar las necesidades de la organización y los objetivos que se quieren alcanzar. Tienes que analizar los procesos, dividiéndolos en tareas y pasos individuales para identificar cómo se podrían mejorar. Esa mejora se podrá realizar con entrenamiento formal de los empleados implicados (cursos de formación) o a través de otras alternativas de aprendizaje (coaching, mentoring, trabajo por proyectos, promoción temporal, etc.).

Recuerda que si un buen empleado tiene que estar luchando constantemente contra un sistema con procesos deficientes no tardará en desmotivarse.

En tu papel de detective debes ser capaz de señalar aquellos problemas críticos para atacarlos en primer lugar. También tienes que identificar a los empleados con mejor rendimiento, estudiarlos y ver qué es lo que hacen diferente. De forma que otros puedan replicarlo y contribuir al mismo nivel.

2. El arquitecto.

arquitecto
Fuente: Pexels

Como arquitecto debes diseñar el programa de aprendizaje [70:20:10] en función de los objetivos y barreras identificados por el detective.

Debes especificar qué tipo de actividades se van a realizar en cada uno de los tres bloques (70, 20 y 10). Tienes que considerar las herramientas con las que ya cuenta la empresa, los contenidos disponibles y las relaciones existentes entre los empleados. Si es necesario, también deberás indicar qué herramientas se deben desarrollar (por ejemplo, una plataforma de microlearning). Esas herramientas deben responder a una mejora del rendimiento en una tarea identificada por el detective como crítica. Debes enfocarte en mejorar el “cómo” más que el “qué” hacen los empleados.

3. El constructor.

constructor
Fuente: Pexels

En el papel de constructor debes tomar el diseño creado por el arquitecto y desarrollar las herramientas que se hayan decidido. Debes tener en cuenta soluciones [70:20:10] que combinen el aprendizaje formal e informal con el propio trabajo diario (blend learning).

Puedes ofrecer las nuevas herramientas y técnicas a un grupo reducido para realizar una prueba a pequeña escala de lo que será el programa final.

Para la parte del 70 % puedes trabajar con los gerentes y los empleados identificados con un alto rendimiento para crear flujos de trabajo, guías paso a paso, hojas de comprobación (checklists) o casos de éxito que faciliten a los otros empleados desarrollar de la mejor forma posible las tareas identificadas como críticas. Estas herramientas deben ser validadas por los responsables de los procesos implicados. También debes decidir con ellos de qué forma se van a hacer disponibles para todos los empleados (servicio web, aplicación móvil, canal privado de videolearning, plataforma de formación externa, etc.) y quién se va a encargar de mantenerlas (responsable y frecuencia de actualización).

Para la parte del 20 % debes dar la posibilidad a los empleados de trabajar en proyectos conjuntos. También debes facilitar las herramientas y tecnologías necesarias para que los empleados puedan crear y compartir contenidos en línea. Además, puedes ofrecer incentivos para aquellos que colaboren más con otros equipos o compañeros para fomentar el aprendizaje social (social learning).

La mayor parte del aprendizaje social se produce cuando las personas en equipos o grupos aprenden unos de otros por el mero hecho de trabajar juntos.

Por último, para la parte del 10 %, como constructor tendrás que desarrollar cursos de formación que incluyan el contenido clave, que sean accesibles (cursos presenciales o en línea) y que puedan tener continuidad facilitando el aprendizaje cuando realmente sea necesario para el empleado (just in time learning).

4. El transformador

trabajando la arcilla
Fuente: Pexels

En el papel de transformador debes poner en marcha las herramientas creadas por el constructor e integrarlas en la cultura de la empresa. También debes valorar con la ayuda de los gerentes qué barreras puedes encontrar para implantar el modelo [70:20:10] y cómo se pueden superar.

Debes crear un plan de implementación, incluyendo objetivos y resultados a conseguir. Tienes también que identificar los equipos y los empleados que serán tu apoyo durante la implementación para cada tarea.

5. El controlador.

controlador aéreo
Fuente: Pexels

Como controlador debes dar seguimiento y medir los resultados del programa de aprendizaje. Debes ser capaz de medir y valorar cómo afecta la implementación del programa en el negocio. También prepararás los informes y conclusiones para evaluar la eficacia del programa de aprendizaje 70:20:10, midiendo además la satisfacción de los participantes y el ROI (Retorno de la inversión, del inglés Return of Invesment). Ese ROI debe incluir el conocimiento y habilidades que los empleados han adquirido. Si te interesa aprender cómo medir correctamente el ROI de tus programas de formación puedes leer Training Results. A Practical Guide to Tracking the Six Key Indicators de Jack Phillips y Ron Stone .

Ya sabes:

If You Can’t Measure It, You Can’t Manage It (“No puedes gestionar lo que no mides.”)

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Ventajas del modelo de aprendizaje [70:20:10].

feedback positivo
Fuente: Pexels

La primera ventaja de este modelo es que fomenta la cultura de la colaboración, el aprendizaje social. Implementar un modelo de aprendizaje [70:20:10] obliga a que las organizaciones confíen en sus empleados, les animen a compartir sus conocimientos y sus habilidades, incluso más allá de los equipos de trabajo o los departamentos. Esto también supone un cambio cultural que obliga a los empleados a colaborar más entre sí.

Además, el modelo aporta agilidad y flexibilidad. Facilita la cultura del aprendizaje continuo y flexible (just in time learning). Hoy en día en internet se pueden encontrar contenidos excelentes para que los empleados puedan aprender a su ritmo, desde cualquier lugar donde desarrollen su trabajo y en el momento que lo necesiten. Personalmente he encontrado en internet cursos gratuitos con contenidos mucho más valiosos que clases por las que he pagado. Eso sí, tienes que ser tú mismo quien decida poner en práctica lo aprendido. Al no haber exigencias de exámenes o trabajos, debes tomar la iniciativa de pasar a la acción para probar y realmente aprender a utilizar esas nuevas habilidades.

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Objeciones al modelo de aprendizaje [70:20:10].

Una de las primeras objeciones al modelo es la mala interpretación que se puede hacer del mismo. El modelo ofrece la excusa perfecta a las organizaciones para reducir la inversión en formación de sus empleados y abandonarlos para que aprendan por su cuenta en su trabajo diario.

hombre quejándose
Fuente: Pexels

También puedes encontrar barreras culturales, de infraestructura o legales. Puede que no todas las organizaciones dispongan de los medios (terminales, tarifas de datos) para que sus empleados puedan acceder a los contenidos de formación vía móvil. Otras puede que tengan prohibido la publicación de contenidos en determinadas plataformas o que el papeleo para hacerlo sea peor que el de “las 12 pruebas de Asterix” .

Por último, no hay estudios que justifiquen realmente porqué 70, 20 y 10 tienen que ser las proporciones de cada bloque. Puede haber organizaciones que por el tipo de actividad o negocio requieran dedicar más recursos a la parte de educación o de exposición.

Mi recomendación es que pienses en el modelo como describe Ryan Tracy en este artículo , olvidando las proporciones y considerando todas las posibles interacciones entre los elementos de cada bloque.

Elementos del modelo de aprendizaje 70:20:10
Cambia tu imagen mental del modelo de aprendizaje [spp-timestamp time="70:20:10"]

Este cambio en la visión del modelo es la que representa el gráfico anterior y te ayudará a tener una aproximación más flexible.

Por ejemplo, si los empleados realizan un curso para mejorar sus técnicas de venta (educación), se podría incluir como parte del curso la participación en un foro en línea (exposición) y diseñar unas guías rápidas o checklist que el vendedor pudiera consultar a la hora de intentar cerrar una venta (experiencia).

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Puntos clave para recordar.

El modelo [70:20:10] describe el balance ideal de las diferentes formas de aprendizaje en el entorno de trabajo:

  • 70 % gracias a la experiencia (trabajo diario, retos y práctica).
  • 20 % gracias a la exposición (social learning).
  • 10 % gracias a la educación (cursos de formación presenciales o en línea).
paraguas de colores
Fuente: Pexels

Aprender supone cambiar y el cambio a veces puede ser difícil según el tipo de organización.

Cómo formador tendrás tendencia a diseñar primero el 10 % puesto que es la parte donde más activamente puedes participar. Sin embargo, esto es como diseñar una casa empezando por el baño.

Piensa en “Plan de aprendizaje” en vez de “Plan de formación” para estar abierto a todas las opciones de aprendizaje disponibles.

No consideres las proporciones 70, 20 y 10 como algo fijo e inmutable. Adáptalas según lo requieran los objetivos del programa. Considera las posibles conexiones entre los elementos de cada bloque para facilitar y mejorar el aprendizaje.

Y como dice Derek Curtis:

“Si cree usted que la educación es cara, pruebe con la ignorancia”.

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Enlaces interesantes sobre este tema.

Si te interesa aprender más sobre el modelo de aprendizaje [70:20:10], aquí tienes algunos enlaces interesantes:

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Y a ti, ¿qué te parece el modelo de aprendizaje [70:20:10]? Comparte tu opinión en los comentarios.