Uno de los mayores retos en la formación es generar y mantener la motivación de los participantes durante cursos y talleres, tanto presenciales como online. En este artículo encontrarás las principales claves de la motivación y, sobre todo, ideas prácticas que podrás empezar a aplicar desde ya para facilitar la motivación de los participantes.
Tabla de contenidos
Antes de empezar
Emergencias para formadores. Dígame.- ¡No sé si respiran!
- Tranquilícese. ¿Cuánto tiempo llevan así?
- No sé. Creo que una hora o más. Estaba haciendo una formación, mirando mi presentación en la pantalla…
- Ok. Cálmese. Vaya al puesto de emergencia más cercano. Vera una vitrina con un desfibrilador. Olvídelo. Al lado verá otra vitrina con el Manual de emergencia de la motivación en formación. Rompa el cristal y úsela.
- ¡Muchas gracias!
Claramente esto era una parodia pero ¿te suena algo de esto otro?:
- «Los alumnos no me prestan atención».
- «Cuando intento que participen apenas hacen preguntas».
- «Siento que no conectamos».
- «Los asistentes muestran poco interés.».
Si has empezado hace poco en el mundo de la formación te invito a que leas esta guía y experimentes. No creas nada de lo que te digo. Pruébalo. Si te funciona, quédatelo. Adáptalo y hazlo tuyo. Si no, deséchalo.
Y si llevas años trabajando en el mundo de la formación, valora si alguna de estas herramientas podría ayudarte a obtener mejores resultados. Quizá ya conozcas varias de estas ideas. La pregunta clave aquí es ¿lo aplicas?
Por último, te invito también a que compartas tu experiencia y cualquier herramienta que utilices para aumentar la motivación en tus alumnos.
El deseo de aprender.
¿Qué es la motivación?
Si buscas en Internet encontrarás cientos de definiciones. Personalmente me gusta esta: La motivación es la fuerza impulsora que lleva a la acción.
Por ejemplo, el hambre es una motivación que genera el deseo de comer. El sueño es una motivación que genera el deseo de dormir.
Pero ¿cuál es la motivación que genera el deseo de aprender?
En general, las personas buscamos aprender cuando:
- Necesitamos resolver o evitar un problema.
- Buscamos aprovechar una oportunidad.
- Queremos crecer personal o profesionalmente.
Sin embargo, esta necesidad no es suficiente. Y esto se demuestra en que:
- Algunas personas son conscientes de que tienen un problema y viven años sin plantearse solucionarlo, ignorándolo o quejándose.
- Algunas personas miran con envidia y/o critican a otras que aprovechan oportunidades, pero no hacen nada para cambiar su situación.
- Algunas personas querrían mejorar, pero no están dispuestas a invertir tiempo y/o dinero en su propio desarrollo.
Entonces, ¿cómo logramos que esas personas estén dispuestas a realizar ese esfuerzo que requiere el verdadero aprendizaje?
Y todavía más complicado. En un curso o taller ¿cómo podemos motivar a participantes que no han elegido voluntariamente estar allí?
La motivación intrínseca y la motivación extrínseca.
Un coche puede desplazarse de muchas maneras. La más habitual es usando la gasolina del propio depósito. Pero también puede moverse al ser remolcado por una grúa, por inercia o al dejarse caer por una pendiente.
Al hablar de motivación, la mayoría de expertos diferencian dos tipos: la motivación intrínseca y la motivación extrínseca.
La motivación intrínseca es la que surge de uno mismo, por el mero placer que obtienes al hacer algo. El impulso y el disfrute vienen de dentro.
La extrínseca es la motivación que se origina afuera. Es generada por fuerzas externas como puedan ser obtener una recompensa (reconocimiento, dinero, una calificación, un certificado) o evitar un castigo (suspenso, exposición, ranking).
También hay fuerzas externas que parecen internas. Por ejemplo, un valor o una creencia inculcada en el pasado que determina tu comportamiento presente: «En el trabajo hay dar lo máximo y por eso yo voy a todos los cursos que me ofrezcan, quiera o no».
¿Qué tipo de motivación (intrinsecas o extrinseca) crees que tiene cada persona en los siguientes ejemplos?:
- Iván participa activamente en un ejercicio del taller porque lo encuentra divertido y desafiante.
- Eva participa en un taller porque dan el resto del día libre a los que asisten.
- Irene se ofrece voluntaria porque lo ve como una oportunidad para ponerse a prueba y mejorar.
- Esperanza se ofrece voluntaria para un ejercicio para que hablen bien de ella ante su jefe.
- Eduardo participa en una formación para ganar un premio en su departamento.
- Ignacio asiste a un curso porque el tema le parece fascinante.
- Inés participa en un curso porque le parece una actividad que puede disfrutar.
- Eloi se está aplicando mucho porque quiere conseguir la mejor nota del grupo.
Para conocer la solución, fíjate en la inicial de cada nombre.
Idealmente, como facilitadores del aprendizaje, deberíamos buscar esa transformación de los participantes partiendo de la motivación intrínseca de los mismos. Motivar es dar motivos para que el conductor de ese coche (el participante) siga poniéndole gasolina.
Las recompensas pueden funcionar a corto plazo, pero motivar a los participantes con incentivos externos de forma continuada hace que la motivación intrínseca disminuya. El día que se acaban los premios, se acaba el interés. Cuando el curso o la formación termina, las ganas desaparecen. Cuando la grúa se para, el coche no avanza más.
Pero ¿cómo podemos ayudar a facilitar esa motivación intrínseca? ¿Cómo podemos motivar más allá del palo y zanahoria?
Factores clave en la motivación interna.
Se han realizado muchos estudios con el objetivo de explicar el comportamiento humano en distintos ámbitos, y especialmente, para explicar cuáles son los factores clave que hacen posible la motivación interna.
En su teoría de la autodeterminación (Self-determination theory (SDT)) Edward L. Deci y Richard M. Ryan, identifican tres elementos básicos: la competencia (saber hacer algo), la autonomía (poder tomar sus propias decisiones) y las relaciones (necesidad de establecer conexiones con otros).
Por otra parte, R.E. Clark en su modelo CANE (Commitment and Necessary Effort) de la motivación, contempla tres variables: valor (importancia) de la tarea, confianza de la persona en poder realizarla y la actitud de esa persona hacia la tarea.
Daniel Pink en su libro Drive habla de tres factores clave: autonomía, maestría y propósito.
Y Jurgen Appelo en Managing for Happiness ofrece su modelo CHAMPFROG con diez elementos clave: curiosidad, honor (orgullo), aceptación social, maestría, poder (capacidad de influencia), libertad, relaciones, orden (estabilidad) y objetivos.
Aunque hay diferencias en todos ellos, habrás podido observar ciertos factores que se repiten y se relacionan.
Sabiendo esto y si pensamos en los factores para fomentar la motivación interna para el aprendizaje, podemos resumir estos factores en un mapa del tesoro. ¿Un mapa? Sí. El MAPA:
Maestría y progreso: «Quiero mejorar y seguir aprendiendo».- Autonomía: «Yo decido y participo activamente en mi proceso de aprendizaje».
- Propósito: «Lo que aprendo tiene una aplicación práctica. Lo que aprendo me ayuda a alcanzar un objetivo mayor».
- Ambiente: «Puedo aprender en un entorno físico y social positivo que me permite expresarme, experimentar y relacionarme con otros de forma segura y constructiva.»
Maestría y progreso.
Conforme desarrollamos nuestra maestría en algo tenemos un mayor deseo de profundizar y seguir mejorando. Tenemos una mayor motivación para aprender.
Cuando aprendía a tocar la guitarra (lo justito para animar una fiesta), el día que conseguí poner la cejilla y cambiar con soltura de una nota a otra con cejilla, estaba completamente flipado.
Para desarrollar esa maestría en cualquier proceso de aprendizaje es importante que el participante esté seguro de que tiene la capacidad para aprender.
Si la persona se siente incapaz de aprender o el objetivo de aprendizaje parece imposible de alcanzar, estará poco motivada.
¿Cuántas veces te has encontrado con alguien diciéndote «es que esto no es lo mío» o «es que a mí estas cosas no se me dan bien»?
Frente a una mentalidad fija, es muy importante fomentar una mentalidad de crecimiento en el participante. Debe ser consciente de que las capacidades se pueden desarrollar, que los retos son oportunidades para crecer, que el esfuerzo y la práctica son necesarios para aprender y que el feedback nos ayuda a mejorar.
Hay que re-sintonizar esa voz interior que nos dice «no puedo hacerlo» a «no puedo hacerlo todavía».
En el otro extremo, un exceso de confianza también puede hacer que la motivación descienda. «Esto es tan fácil que ni lo voy a intentar» o «esto ya me lo sé yo».
Toda persona lleva consigo una experiencia adquirida. Una parte esencial en la capacidad para aprender es relacionar las nuevas ideas con el conocimiento previo, incluso aunque a veces sea necesario «desaprender» ciertas cosas que creíamos válidas o ciertas.
Por último, es muy importante mostrar el progreso. El participante está más motivado a aprender cuándo es consciente (y puede ver) de los avances que ha hecho. Personalmente, me gusta imaginar los procesos de aprendizaje como si fueran viajes.
Durante mi época de monitor en los scouts, hacíamos muchas excursiones. Era normal que algunos chavales se desanimaran por el cansancio. Acompañábamos a un grupo de unos veinticinco adolescentes, las mochilas eran pesadas y el terreno era difícil. Se acercaban a mí y me preguntaban cuánto quedaba para llegar al destino. Siempre que podía, sacaba el mapa de la mochila, les indicaba donde estábamos, lo que habíamos recorrido y lo que faltaba para llegar al destino. Era una forma de ofrecerles perspectiva sobre lo logrado, de motivarles y de que apreciaran el progreso que habían hecho.
Autonomía.
En general a las personas nos gusta poder tomar nuestras propias decisiones. Tener control sobre las cosas que hacemos.
En los procesos de aprendizaje sucede igual. Una persona estará mucho más motivada para aprender si ha elegido aprender algo (parece de cajón, ¿no?).
Todavía hay muchos profesionales que ven la formación como una transmisión de contenidos. El formador tiene un conocimiento y de alguna forma, tiene que hacerlo llegar a los alumnos. Normalmente, esa forma es la charla, la presentación, la clase magistral, etc. Así funciona todavía la formación en la mayoría de colegios, universidades, módulos, cursos en prestigiosas escuelas y en las empresas.
Sin embargo, el aprendizaje no consiste solo en transmitir conocimientos. Eso es solo una pequeña parte. Importante, pero pequeña. El aprendizaje consiste en generar y vivir experiencias.
En estas dos formas de entender el aprendizaje, ¿cuál crees que ofrece más autonomía al alumno para participar y tomar decisiones?
Efectivamente. Cuando se facilita el aprendizaje a través de ejercicios y retos, se da voz, protagonismo, capacidad de actuación y oportunidades para experimentar a los participantes.
Recuerda: ”El aprendizaje no es como un vaso de agua que hay que llenar si no como un fuego que hay que avivar.”
Propósito.
Cuanto más valoramos algo más dispuestos estamos a invertir nuestro tiempo y esfuerzo.
¿Cuántas veces has estado en alguna formación o en algún curso preguntándote “y esto para que lo necesito”? Estoy seguro de que al sentirte así no te entraban unas ganas locas de aprender.
Cualquier experiencia de aprendizaje debe responder desde el primer minuto a estas preguntas: ¿Lo que va a aprender el participante tiene una aplicación directa? ¿Es relevante para desarrollar mejor su trabajo? ¿Está directamente conectado con sus objetivos?
La triste realidad es que el único objetivo de muchas formaciones es que los asistentes carguen los contenidos del curso en su memoria (y quizá luego los vomiten en un examen). Pero aprender es mucho más que entender y memorizar, y por eso, en este tipo de cursos no producen ninguna transformación significativa.
Recuerda: el valor de una formación lo otorga el participante. Que la compañía, la dirección o cualquier otra autoridad considere que aprender algo es importante no significa que el participante también lo vea así.
Además, es importante facilitar que el participante pueda relacionar este aprendizaje útil con un objetivo mayor o propósito. Ayudarle a subir al «mirador» para que obtenga una perspectiva más amplia y trascendente (por qué este aprendizaje hace que las cosas sean mejores).
Ambiente.
Las emociones positivas facilitan el aprendizaje.
Es importante que el entorno en el que vamos a desarrollar la experiencias transmita optimismo y seguridad.
El participante debe saber que está en lugar donde puede expresarse, experimentar, preguntar, probar y, por qué no, divertirse.
Un entorno positivo no quiere decir que no haya conflicto o que todo el mundo tenga que estar de acuerdo. Significa que las ideas se pueden plantear y discutir en un ambiente de respeto.
Fomentar el contacto social y las relaciones positivas entre los participantes también contribuyen a incrementar la motivación.
Cuando conseguimos crear un ambiente positivo, abierto y optimista el participante está más motivado y orientado hacia el aprendizaje.
Ideas prácticas para la motivación en el aprendizaje.
Ok, Juanda. Lo de los factores está muy bien. Lo entiendo. ¿Pero cómo lo aplico en mis cursos, talleres y formaciones?
Aquí tienes una lista de propuestas prácticas para trabajar cada uno de los factores que facilitan la motivación interna.
Como verás hay cosas (muchísimas) que podemos hacer antes, durante y después de la formación para potenciar cada una de estas áreas.
Cómo te decía al principio, tu mejor que nadie conoces a tus participantes y sus necesidades. Prueba, experimenta y quédate con lo que funcione.
Ideas para fomentar la maestría y el progreso.
Las siguientes herramientas y actividades tienen como finalidad situar al participante respecto a su proceso de aprendizaje (como el cartel en la habitación del hotel diciéndote «usted está aquí»), darle perspectiva sobre qué más puede aprender para seguir mejorando y reconocer lo que ya sabe y lo que ha aprendido hasta el momento.
#1 La Escalera del aprendizaje.
La escalera del aprendizaje describe 4 estados en el proceso de aprendizaje:
- Incompetencia inconsciente: No sé que no sé.
- Incompetencia inconsciente: Sé que no sé.
- Competencia consciente: Sé que sé.
- Competencia inconsciente: No sé que sé.
Los participantes deben ser conscientes de que no saben para querer aprender. Es decir, deben pasar de la incompetencia inconsciente a la incompetencia consciente.
Ejercicio: Puedes plantear un reto sencillo relacionado con el tema del curso. Ese reto puede ser un ejercicio práctico o incluso una pregunta a responder en parejas o en grupos.
#2 El Mapa mental.
Un mapa mental no es más que una representación visual de ideas y conceptos que se conectan entre sí. Un mapa mental mostrando todos los temas más importantes de una materia puede ayudar a los participantes a darse cuenta de su nivel de conocimiento. Pueden obtener una perspectiva global de dónde están ahora mismo y cuánto más pueden aprender.
Ejercicio: Puedes hacer un mapa mental con los principales elementos de un determinado tema, incluyendo tanto lo que se verá en el curso cómo lo que no. Proyecta (imprime o dibuja) ese mapa mental y pide a los participantes que indiquen qué áreas creen que conocen y cuáles no. También puedes pedir a los participantes que dibujen en grupos de 3 o 4 su mapa mental sobre el tema. Después, puedes mostrar tu mapa para que comparen con el suyo. Esto les ayudará a tomar conciencia de que ámbitos o áreas no estaban en su radar.
#3 ¿Algún experto en la sala?
Muchos formadores creen que deben ser la persona que más sabe en la sala. Depende. Si tienes la suerte contar en una formación con algún participante con experiencia, aprovecha esa oportunidad para que esa persona te ayude.
Ejercicio: Puedes solicitar que haga una demostración a sus compañeros o que comparta alguna experiencia en la que haya podido aplicar lo que se está aprendiendo. También puedes dividir a los participantes por parejas, juntando a personas con y sin experiencia, y que la persona con experiencia enseñe a la otra.
#4 Evalúate a ti.
Una rúbrica no es más que una declaración de los elementos que serían deseables en el desarrollo de una determinada habilidad. Las rúbricas también funcionan muy bien para que los participantes sean conscientes de su nivel de competencia.
Ejercicio: Puedes imprimir las rúbricas sobre las habilidades que se vayan a trabajar, solicitar a los participantes que valoren donde están y que lo comenten con la persona que tengan más cerca.
Si nunca has visto una rúbrica puedes echar un vistazo a las rúbricas de las competencias claves que debería desarrollar un profesional de la educación/formación seleccionadas por Microsoft (Education competencies for teachers and school leaders).
#5 Buenas prácticas.
Dependiendo del tipo de formación, otra forma de que los participantes puedan demostrar su maestría y conocimiento es recogiendo esa experiencia que traen consigo.
Ejercicio: Puedes dividir a los participantes en grupos. Durante 10 minutos pide a una mitad de los grupos que anoten todas las «Buenas prácticas» que se les ocurra sobre el tema en cuestión y a la otra mitad que hagan una lista con «Errores comunes». Dependiendo del tema a trabajar también puedes utilizar otras categorías como «Mitos», «Falsas creencias», «Recomendaciones», «Claves».
#6 La montaña del progreso.
Durante el curso o taller también es útil mostrar de forma visual cuánto se ha avanzado.
Ejercicio: Puedes colocar un papel alargado en la pared y dibujar el perfil de una montaña. A continuación, añade puntos o hitos con el nombre de los temas o áreas a trabajar durante el curso. Dibuja algún muñeco (el montañero) que puedas ir moviendo durante el curso conforme avances en los distintos temas. También puedes usar otros símiles como un mapa con una ruta dibujada, o un coche moviéndose a través de un circuito. El caso es que esta metáfora visual esté siempre visible para que los participantes sean conscientes de las cosas que ya se han trabajado y del progreso que están realizando.
#7 Práctica y feedback.
El aprendizaje de algo nuevo se aprende con la práctica deliberada y el feedback sobre cómo lo estamos haciendo. Ofrece multitud de oportunidades diversas para que lo participantes puedan practicar aquello que están aprendiendo a la vez que ofreces feedback constructivo en cada una de esas ocasiones.
Ejercicio: Aquí tienes un listado de ideas sobre ejercicios que puedes plantear a los participantes. Te invito a que le eches un vistazo y elijas un ejercicio que creas puede serte útil y que no hayas hecho hasta ahora.
Ideas para fomentar la autonomía.
Hace años pensaba en la formación como en una obra de teatro. En ese espectáculo el formador decidía todo (guion, duración, decorados, descansos, estilo de la obra y hasta la butaca en la que tenía que sentarse cada persona del público). Y por supuesto, el formador era el protagonista de la actuación y quien debía recibir la luz de los focos. Ahora sé que una formación eficaz se parece más a un ensayo. Un ensayo en el que los participantes son actores sobre el escenario. Un espacio en el que pueden proponer y probar sus ideas. Y el formador, un facilitador que desde el patio de butacas, reta y da feedback constructivo para que los actores sobre el escenario saquen lo mejor de sí.
A continuación tienes varias propuestas de ideas para fomentar la autonomía y libertad en tus formaciones.
#1 Deja que decidan.
En tus cursos ¿cuántas cosas dejas que escojan los participantes? Es cierto que puede que no tengan el conocimiento ni la experiencia para decidir algunas cosas pero seguro que sí otras.
Ejercicio: Escoge alguna de las formaciones (talleres, cursos, clase) que hayas hecho recientemente y valora en qué cosa podrías pedir su opinión. ¿Podrían tomar decisión sobre algunos contenidos, modalidad presencial u online, sobre el tipo de ejercicios o dinámicas, horarios, normas, grupos de trabajo, formato de evaluación, seguimiento tras el curso, cómo quieren recibir feedback?
#2 Tu responsabilidad.
«No aprendí nada. El profesor era muy malo». Es la excusa que todos hemos utilizado alguna vez. Curiosamente, se ha demostrado que importa menos el éxito o fracaso (resultado) de una experiencia previa de aprendizaje que la historia que esa persona se cuenta a sí misma. Es decir, si el participante atribuye ese éxito o fracaso al esfuerzo que ha realizado, a su capacidad para aprender, a su talento, es más probable que esté motivado y con más predisposición a aprender algo nuevo. Si en cambio, el participante atribuye ese éxito o fracaso a sus profesores, la calidad de los materiales o la suerte, es más probable que no esté tan abierto.
Por eso es fundamental que el participante sea consciente de que «él o ella es responsable de su proceso de aprendizaje».
Ejercicio: Para trabajar este aspecto de la responsabilidad personal puedes utilizar la dinámica del billete de 20 euros que planteaba Josepe. Una vez hecho, puedes reflexionar con los participantes si en vez de tratarse de un billete de 20 euros estuviéramos hablando de algo valioso que desean aprender:
#3 No estoy para juegos.
La autonomía también implica permitir a los participantes que si no se encuentran con la energía o con las ganas de querer hacer una determinada actividad puede mantenerse al margen. Hay que respetar el derecho a decidir en qué cosas y hasta que nivel quieren involucrarse los participantes.
Idea: Nadie puede aprender a nadar sin tirarse a la piscina, pero no dudes que llegará alguien al curso diciendo que no le gusta mojarse. Si los ejercicios prácticos son una parte imprescindible de tu formación, es importante que los participantes sepan esto antes de comenzar y decidan si quieren unirse o no.
#4 Plan de acción personal.
Cualquier actividad formativa debería incluir al finalizar un plan de acción personal. El objetivo de cualquier aprendizaje es que haya un cambio y para que haya cambio debe haber acción.
Ejercicio: Antes de finalizar la formación, ofrece a los participantes un momento para que puedan reflexionar de forma individual sobre cómo van a aplicar las cosas que ha aprendido en su vida, puesto de trabajo. Aquí puedes descargar una plantilla para que los participantes completen su plan de acción. También puede ser buena idea que cada participante escoja y comparta con todos, una acción que vaya a hacer. Si se trata de un grupo muy grande, puedes hacer grupos de 3-4 personas y que lo compartan entre sí.
El objetivo de compartir es doble. Por una parte, al hacer público lo que queremos conseguir aumenta la probabilidad de hacerlo (de alguna forma es cómo adquirir un compromiso público). Por otra, las ideas de un participante pueden servir para inspirar a otros.
#5 Autoevaluación.
Otra forma de dar autonomía es que los propios participantes participen en la construcción de los ejercicios de evaluación.
Ejercicio: Puedes dividir a los participantes en grupos y facilitar varias tarjetas a cada uno. Durante 15 minutos cada grupo puede pensar en varias preguntas (5-7) sobre los contenidos que se han ido viendo. Pide que escriban una pregunta por tarjeta, indicando también el nombre del grupo (pueden ponerse nombres divertidos). Y por la otra cara de la tarjeta, que escriban la respuesta. Las preguntas pueden ser abiertas o tipo test.
Recoge todas las tarjetas. A continuación, puedes hacer un concurso tipo trivial. Cada grupo, por turnos, deberá responder a una de las preguntas que ha elaborado otro grupo. Si dan la respuesta correcta ganan un punto y si no, eligen qué otro grupo puede responder a la pregunta. Puedes poner también un tiempo límite de 30 segundos para responder.
Este ejercicio es una buena forma de que los participantes reflexionen sobre los contenidos, hacerlo de una forma diferente y además, detectar qué puntos han sido de más interés.
Ideas para fomentar el propósito.
Aquí tienes algunas ideas para conseguir que los participantes vean el valor que pueden recibir con este aprendizaje y también, conectar ese beneficio con un propósito mayor.
#1 Parte de sus intereses.
La primera pregunta que debe responder cualquier formación es «qué hay aquí para mí». Los participantes deben ser conscientes lo antes posible del beneficio que obtendrán con ese aprendizaje. Y es clave que ese aprendizaje responda a las necesidades reales de los participantes.
Ejercicio: Un ejercicio sencillo al iniciar una formación, que puedes utilizar también como icebreaker, es pedir a los participantes que durante un minuto caminen por la sala y cuando se encuentren con alguien se presenten y compartan qué es lo que más les gustaría aprender. A continuación, puedes pedir a cada participante que lo escriba en una nota adhesiva y lo pegue en un rotafolios para recoger los objetivos de todos. Si el espacio no es apropiado, también puedes pedir a los participantes que hagan esta misma presentación con las personas que estén a su lado.
#2 Casos de éxito.
Todos tenemos personas en nuestra vida que nos inspiran. Una de las formas en las que podemos conseguir que los participantes piensen «vale la pena trabajar por aprender esto» es ponerles en contacto con alguien que ya haya pasado por ese proceso de aprendizaje y lo esté aplicando con éxito.
No me refiero a alguien que haya ganado un premio nobel o sea millonario. Me refiero a que conozcan la historia de una persona que como ellos haya conseguido mejorar su vida (trabajo, relaciones, personalmente) al poner en práctica lo que ha aprendido. Puedes utilizar videos, audios o incluso alguna lectura contando esa historia.
#3 Entrevista con el experto.
Si tienes oportunidad, localiza a algún antiguo alumno o a alguien que haya destacado por aplicar sobre lo que estás formando. Pide a esa persona que comparta su historia y en qué sentido ese aprendizaje le ayudó a mejorar. Permite que los participantes puedan hacerle sus preguntas (ten preparadas algunas por si estas no surgieran). Recuerda que puedes utilizar herramientas de videoconferencia como Zoom o Skype para hacer este tipo de entrevistas en línea.
#4 5 estrellas.
Si has comprado en alguna tienda online como Amazon seguro que habrás fijado en las estrellitas que reflejan la opinión de otros compradores. En internet, 8 de cada 10 compras están influenciadas por la recomendación de otra persona o de un conocido.
En una formación, las recomendaciones de otras personas que hayan hecho ese entrenamiento también pueden ayudar aumentar la motivación de los participantes. Antes de comenzar un curso puedes compartir recomendaciones de otras personas que ya lo hayan hecho.
Si vas a pedir testimonios puedes hacer estas preguntas:
– ¿Qué problema/oportunidad veías y cómo lo gestionabas antes de la formación?
– ¿Qué cambio conseguiste con la formación (cómo haces ahora)?
Ante todo, es importante que las recomendaciones sean sinceras y no generar falsas expectativas que luego pudieran provocar el efecto contrario al que estamos buscando.
#5 KWL+A.
Al principio del curso o taller entrega a cada participante una hoja de papel con tres columnas encabezadas como Know, Wonder y Learned (aquí puedes descargar una plantilla). Durante 5 minutos los participantes tendrán que escribir en la columna Know, tres cosas que sepan sobre el tema que se va a tratar en la formación. En la columna Wonder, tendrán que escribir tres cosas que les gustaría aprender sobre el tema de la formación.
Si son pocos participantes puedes pedir que cada uno lea lo que ha escrito en su hoja. O incluso, que intercambien su hoja con la persona que tienen al lado y lean en voz alta la hoja KWL del compañero.
Antes de finalizar el curso, puedes pedir a los participantes que saquen de nuevo su hoja KWL y que completen la columna Learned con tres cosas relevantes que hayan aprendido durante la formación. Puedes pedirles también que incluyan cómo van a aplicar (una cuarta columna Action) o poner en práctica ese aprendizaje.
#6 El mundo está cambiando.
Otra forma de mostrar la relevancia de un determinado aprendizaje es utilizar algún material para demostrar la necesidad o utilidad del mismo. Puedes utilizar un vídeo, noticias, artículos, estadísticas, etc.
Ejercicio: Por ejemplo, puedes situar distintos de estos materiales en las paredes de la sala. Haz parejas de participantes y pídeles que recorran dichos materiales como si fuera un museo. Que anoten aquellas cosas que más le llamen la atención o les parezcan más relevantes. Seguidamente, puedes hacer una puesta en común y comentarlo todos juntos. Una vez que hayan filtrado esa información clave puedes relacionarla con los objetivos de tu curso o taller.
Ideas para trabajar el ambiente.
Recuerdo cuando empece a estudiar Ingeniería de Telecomunicaciones. En una de las primeras clases un profesor nos soltó su «motivador» discurso de bienvenida: «Esto no es como el colegio ni como el instituto (cabrones). Tendréis que trabajar duro (cabrones). Y aún así, solo una tercera parte de los que estáis aquí acabareis la carrera (cabrones)».
Bueno lo de «(cabrones)» no lo decía pero nosotros lo imaginábamos.
¿Decía la verdad? Completamente. ¿Era motivante? No mucho.
Consciente o inconscientemente este profesor había creado un ambiente no muy positivo. Seguro que lo hacía con buena intención y quería que nos diéramos cuenta de que era necesario esforzarse mucho. Pero eso ya lo suponíamos. Así que nos aportó más bien poco.
A continuación, tienes algunas ideas que sí que puedan aportar para construir un entorno de aprendizaje positivo, constructivo y motivador.
#1 Clima de respeto y confianza.
Es muy importante que exista un ambiente de respeto en el que los participantes se puedan expresar libremente y sin miedos a qué se les reproche o se les juzgue.
Propuesta: Personalmente me gusta utilizar la metáfora del laboratorio. Al inicio del curso doy la bienvenida a los participantes al laboratorio. Un laboratorio donde estamos para experimentar, para fallar, y sobre todo para aprender. Aquí es donde podemos cometer todos los errores que no queremos cometer «fuera» (en la calle, con los clientes, en nuestro trabajo, etc.). Y por supuesto lo que se dice en Las Vegas se queda en Las Vegas.
#2 Reducir el anonimato.
La palabra que más despierta nuestra atención y que más oímos a lo largo de nuestra vida es nuestro propio nombre. Cuando alguien se dirige a ti por tu nombre tiene muchas más probabilidades de que su mensaje te llegue mejor. En general, las personas aprecian cuando un desconocido recuerda y les llama por su nombre. Nos hace sentir reconocidos. Recordar y llamar a los participantes por su nombre facilita un entorno más cercano y personal.
Y si crees que no se te da bien recordar cómo se llama la gente, piensa que esto es una habilidad que se puede trabajar como otra cualquiera. Aquí tienes algunas ideas sobre cómo recordar fácilmente nombres de personas.
#3 Música.
La música es una excelente herramienta para modular los niveles de energía y crear un ambiente más favorable al aprendizaje.
Ejercicio: Se puede utilizar de muchas maneras. Por ejemplo, puedes utilizar distintas sintonías para distintos momentos de la formación (una música para repartir documentación, una música para reflexionar, una música para sesiones de ideas, etc.). También puedes utilizar la música en los momentos de arranque (al comenzar el curso o tras un descanso). Yo incluso utilizo músicas de concursos televisivos para generar momentos divertidos por ejemplo a la hora de plantear preguntas de repaso sobre los contenidos que se han visto.
#4 Uso del humor.
El humor es otro de esos superpoderes que muchas veces infravaloramos.
Para utilizar el humor no hace falta tener gracia. Puedes utilizar el humor de muchísimas formas. Por ejemplo, de forma visual incluyendo imágenes en los contenidos la presentación, a la hora de dibujar en un rotafolio, o incluso en tus gestos a la hora de expresarte o simular situaciones.
También puedes utilizar la música para generar momentos de humor. Por ejemplo, utilizando canciones que sean conocidas por los participantes y que encajen en el contexto de lo que se esté haciendo en la formación. Puedes buscar audios o videos de cosas graciosas (monologuistas, anuncios de tv, videos de YouTube (o Vimeo si tienes un gusto más refinado;), trozos de películas, etc.) que refuercen el mensaje que quieras transmitir.
Si te gustaría aprender más sobre recursos humorísticos te recomiendo que escuches el podcast de Humor en público.
#5 Uso del juego y/o de las dinámicas del juego.
Prácticamente cualquier juego se puede modificar o adaptar para que tenga un contenido de aprendizaje detrás. El juego puede ser una muy buena herramienta para presentar o repasar los contenidos de forma diferente y activando la curiosidad de la gente.
Ejercicio: Por ejemplo podrías hacer un memmory con cartas de conceptos y definiciones. Con las cartas bocabajo y los participantes deben ir por turnos levantando dos cartas y encontrando parejas (en este caso, el concepto con su definición).
Si te interesa aprender más sobre gamificación te recomiendo que escuches la entrevista Aprendizaje participativo y Gamificación con Nieves Solana.
#5 Entorno (preparación del lugar).
Cuando un participante entra en una sala de formación consciente e inconscientemente capta mensajes sobre cómo va a ser dicha formación y lo que se espera de los asistentes. Por ejemplo, la distribución de los asientos y/o mesas es clave si quieres facilitar la participación y el trabajo en grupos.
Que haya ventanas para que entre la luz y se pueda airear la clase también ayuda. Que haya varios rotafolios con rotuladores y notas adhesivas transmite que va a haber que hacer cosas.
Algo que también me gusta (cuando tengo ocasión) es pegar frases inspiradoras relacionadas con los contenidos del taller en las paredes que los participantes puedan ir descubriendo.
Puedes utilizar este artículo como lista de comprobación a la hora de preparar una sala para una formación.
Y tú, ¿cuánta motivación tienes?
Quizá por ser bastante obvio, olvidé mencionar este punto al principio.
Es muy difícil (por no decir imposible) conseguir motivar a otros si no tienes esa motivación dentro de ti.
Quizá puedas forzar la máquina y te funcione algún tiempo, pero no es sostenible a largo plazo.
Necesitas motivación para ayudar a otros a encontrar la suya.
Así que si, por lo que sea, crees que perdiste tu motivación por el camino, aquí tienes algunas ideas para volver a encontrarla:
- Reflexiona y recuerda porqué decidiste dedicarte a la formación.
- Intenta situarte mentalmente (o recupera fotografías si las tienes) en los mejores momentos que hayas vivido haciendo formación.
- Recuerda todas esas personas que se han podido beneficiar de aprender contigo.
- Escribe y lee frases de agradecimiento que hayas podido recibir en el pasado.
- Inspírate con historias que te gusten o personas a las que admires.
- Comparte tus emociones con una persona cercana que sepa entenderte y apoyarte.
- Encuentra en redes sociales grupos de profesionales motivados que estén trabajando en lo mismo que tú y comparte experiencias.
- Haz una lista con todas las cosas positivas que te aporta trabajar haciendo formación y léela cada mañana.
- Encuentra una canción, video, película, texto que te de energía. El mío es este: Usa protección solar.
Recuerda
La pregunta no es cómo puedes motivar a los participantes. La pregunta es cómo puedes crear las condiciones para que ellos se motiven a sí mismos.
Y si tienes alguna pregunta o comentario sobre este artículo puedes dejar un mensaje en https://learninglegendario.com/pregunta y te responderé próximamente en el podcast.
Referencias.
Y si te apetece seguir aprendiendo más sobre este tema de la motivación aquí tienes unas cuantas referencias muy interesantes.
La teoría de la autodeterminación de Edward L. Deci and Richard M. Ryan: https://selfdeterminationtheory.org/application-education/
También puedes ver a Deci explicándolo en este video: